O processo pode envolver semanas de debate à medida que o desempenho do funcionário e os conjuntos de habilidades são revisados
Logo após uma empresa decidir reduzir seu quadro de funcionários, o debate começa: Quem deve sair?
No ambiente econômico atual, uma decisão final pode levar semanas, de acordo com executivos e consultores corporativos. A oferta de trabalhadores continua escassa, o que aumenta a importância de determinar quem é dispensável e quem vale a pena manter.
Com demissões que visam funcionários corporativos, os chefes de departamento geralmente lideram o processo e o RH soluciona os problemas em suas listas, o que pode levar a debates intensos e várias revisões.
“Não há uma maneira boa de fazer isso”, disse Gregory DeLapp, um executivo de recursos humanos que passou a maior parte de sua carreira na Carpenter Technology, uma fabricante de aço e materiais em Pennsylvania, onde ajudou a conduzir demissões.
“No final das contas, alguém é tratado injustamente”.
Esse processo está ocorrendo em todo o âmbito corporativo. Nas últimas semanas, empresas como Salesforce, Hasbro, Dow Inc. e outras anunciaram cortes de empregos.
A Amazon.com anunciou na segunda-feira passada que estava eliminando mais 9.000 empregos, seguindo as demissões anunciadas anteriormente.
A antiguidade costumava guiar as demissões em muitas empresas dos Estados Unidos, com as empresas eliminando os funcionários juniores primeiro.
Hoje em dia, é mais comum as empresas conduzirem demissões com base nas habilidades, em vez do tempo de serviço, de acordo com executivos de recursos humanos. O desempenho recente de um funcionário provavelmente terá um peso significativo em qualquer decisão.
Funcionários com salários altos também podem receber maior atenção, embora os consultores afirmem que esses trabalhadores possam estar entre os melhores desempenhos da empresa.
Em muitas empresas, os principais líderes, incluindo o CEO e o CFO, frequentemente estabelecem critérios de alto nível para as demissões, determinando que a empresa reduza uma certa porcentagem de sua força de trabalho, por exemplo, ou alcance uma economia de custos específica.
Alguns limitam as demissões a áreas específicas. A Boeing anunciou mais cedo neste ano que planejava cortar 2.000 empregos principalmente nas áreas de finanças e recursos humanos, enquanto contratava na área de engenharia.
A Amazon disse que seus cortes mais recentes se concentrariam principalmente em suas empresas de computação em nuvem, publicidade e streaming na Twitch.
A tarefa de decidir quem deve ser eliminado frequentemente recai sobre os líderes divisionais e chefes de departamento, de acordo com os executivos.
A empresa de software empresarial Okta, em fevereiro, anunciou que cortaria 300 funcionários, ou 5% do quadro de funcionários, depois de ter admitido um número excessivo de pessoas durante a pandemia.
O CEO Todd McKinnon afirmou que muitos departamentos da empresa receberam metas específicas de corte de custos financeiros para cumprir e o fizeram de maneiras diferentes.
Equipes de inovação e desenvolvimento de produtos deram prioridade à manutenção de pessoas que estavam trabalhando em projetos e metas que pareciam alcançáveis em um prazo de três anos, em vez de cinco anos, segundo ele.
A Okta eliminou alguns vendedores focados em pequenas e médias empresas na América do Norte.
Os executivos perguntaram: “Onde está o negócio? Onde precisamos investir?” disse McKinnon, acrescentando que as demissões coincidiram com o processo de planejamento anual da Okta, o que ajudou a determinar quais iniciativas mereciam atenção e quais poderiam ser descartadas.
“Foi algo difícil de passar e decisões difíceis.”
Muitos pensam que é o trabalho dos funcionários de recursos humanos selecionar os funcionários individuais a serem demitidos, embora seja mais provável que os líderes de negócios em cada área de uma empresa sugiram nomes de funcionários a serem alvejados, explicou Kathy Zwickert, ex-diretora de recursos humanos da NetSuite e mais recentemente diretora na provedora de software baseado em nuvem Avalara.
“A área de RH não tem controle sobre quem entra e quem sai”, declarou Zwickert.
Ela falou que já viu situações em que os líderes de departamento são instruídos a criar uma lista com possíveis indivíduos para demitir com base em critérios definidos.
Isso poderia incluir qualquer pessoa que tenha recebido uma classificação baixa em uma avaliação de desempenho recente ou que tenha ingressado na empresa nos últimos seis meses.
Os gerentes então compilam uma lista de funcionários a serem dispensados, muitas vezes dando ao documento de demissão um nome em código, como “Projeto Falcão”, para que o propósito do arquivo não fique claro se for acidentalmente descoberto por outro funcionário, Zwickert expôs.
Além de revisar o histórico de desempenho de um funcionário, muitas empresas consideram o potencial dos trabalhadores para se adaptar e assumir novos cargos no futuro.
“É realmente uma avaliação individual de desempenho para determinar quem você vai manter”, disse Paul J. Sarvadi, CEO da Insperity Inc., uma empresa de serviços e terceirização de recursos humanos.
Uma vez que os funcionários individuais são identificados, os funcionários de recursos humanos trabalham para analisar a lista, verificando se a empresa está, por exemplo, demitindo desproporcionalmente pessoas com mais de 40 anos, ou direcionando injustamente minorias, veteranos ou outros grupos, afirmou Zwickert.
Qualquer discriminação desse tipo pode abrir espaço para uma ação judicial contra o empregador. Às vezes, as empresas também contam com ajuda externa nesse processo, adquirindo ferramentas ou contratando advogados para examinar uma lista de demissões em busca de possíveis problemas.
Sarah Rodehorst, CEO da Onwards HR, cujo software realiza uma análise estatística durante as demissões para verificar se certos grupos são prejudicados, disse que tais análises podem revelar outros problemas.
Em uma lista de candidatos à demissão, uma empresa pode descobrir que está prestes a demitir inadvertidamente um funcionário que anteriormente apresentou uma reclamação contra um gerente – uma ação que poderia ser vista como retaliação, ela declarou.
“É muito importante fazer isso corretamente”, acrescentou.
Algumas empresas desenvolvem um rascunho de uma lista de demissões em apenas uma semana, embora muitas levem de um mês a oito semanas para identificar os funcionários e desenvolver um plano abrangente para dispensá-los, afirmou George Penn, vice-presidente gerente na sessão de RH da Gartner, onde ele tem aconselhado empresas sobre demissões e outras questões.
Os debates são frequentes.
Alguns gerentes podem tentar influenciar para que certos funcionários permaneçam, e disputas podem surgir entre líderes sobre a filosofia de uma demissão, por exemplo, se devem cortar uma camada de gerenciamento intermediário ou demitir mais executivos em vez de funcionários de linha de frente, declarou Penn.
Mesmo quando as empresas decidem encerrar unidades de negócios inteiras, os executivos podem tomar decisões para manter alguns funcionários de alto desempenho e realocá-los para outros lugares, explicou Anna A. Tavis, ex-diretora global de talentos da seguradora American International Group, que agora leciona e pesquisa questões de gestão de capital humano na Escola de Estudos Profissionais da Universidade de Nova York.
“Há muita subjetividade envolvida, mesmo com todas as regras estabelecidas”, disse ela.
(The Wall Street Journal)
(Título original: How Big Companies Choose Who Is Laid Off)